Ons kabinet heeft grote plannen om de huidige arbeidsmarkt aan te pakken

Waarom wil de minister de arbeidsmarkt aanpakken? De huidige arbeidsmarkt leidt niet meer automatisch tot de maatschappelijk gewenste resultaten, die we graag rondom werk zouden willen zien. De regels versterken juist de toch al bestaande tweedeling tussen diegenen die gemakkelijk meekunnen in de dynamiek van de huidige arbeidsmarkt, en diegenen voor wie dit lastig is of die dreigen af te haken. De huidige regels zorgen ervoor dat bedrijven onvoldoende wendbaar zijn en dat men onvoldoende werk en inkomenszekerheid heeft.

De ambitie rondom de hervorming van de arbeidsmarkt bestaat uit de volgende hoofdlijnen:

Werkende en werkgevende geven hun arbeidsrelatie binnen de wettelijke kaders vorm op basis van de aard en inrichting van het werk en persoonlijke voorkeuren.

• Persoonlijke voorkeuren voor hoe die arbeidsrelatie er uit moet zien wordt leidend. Op dit moment zijn fiscale en sociale zekerheidsaspecten vaak een criteria en niet de persoonlijke voorkeur. Hierdoor hebben werkende niet altijd het type contract wat zich leent voor het werk of wat bij hen past. Dit zorgt voor gedwongen schijnzelfstandigheid. Dit zorgt ook voor oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden tussen werkende en oneerlijke concurrentie op kosten tussen werkgevenden tot gevolg. Dit moet voorkomen worden. Het contract moet aansluiten bij het type werk; structureel of flexibel. Er wordt ingezet op het gelijker maken van het speelveld tussen werknemers en zelfstandigen en op minder verschillen in behandeling tussen werknemers met vast dienstverband en tussen werknemers met een flexibel contract. Dit gaat het kabinet doen door middel van de volgende punten: de zelfstandigenaftrek wordt afgebouwd, ze faseren de fiscale oudedagsreserve uit, zelfstandigen kunnen collectief onderhandelen en de arbeidsongeschiktheidsverzekering wordt uitgewerkt. Regels rondom tijdelijke contracten worden aangescherpt om zo duurzame relaties te bevorderen bij structureel werk en hierdoor worden de kosten en risico’s van werkgevers in vaste arbeidsrelaties verlaagd. De verschillen tussen contractsvormen wordt afgenomen.

Werkende in flexibele contracten krijgen meer zekerheid

Werkgevers zetten de laatste tijd steeds meer in op basis van een flexibel contract.

• Zelfstandigen kunnen rekenen op een betaalbare (verplichte) arbeidsongeschiktheidsverzekering.
• Werkenden met een oproepcontract moeten uit kunnen gaan van een hogere mate van inkomens – roosterzekerheid. Nuluren- en de min-/maxcontracten worden afgeschaft. Er komt een basiscontract. Er wordt een minimaal aantal uren overeengekomen. Werknemer moeten wel beschikbaar blijven voor de werkgever voor een aantal uren meer dan het minimale uren (130%).
• Werkende via een uitzendbureau krijgen sneller een contract met meer zekerheid. De duur van de fases worden gekort en na 52 gewerkte werken krijgen ze al een contract met meer zekerheid. Ze krijgen eerder het recht op een vast contract.
• Het kabinet borgt dat tijdelijk werk ook tijdelijk wordt ingezet, door de huidige onderbrekingstermijn die geldt oor ketens van tijdelijke contracten (6 maanden) te laten vervallen en te vervangen door een administratieve vervaltermijn. De huidige onderbrekingstermijn die geldt voor ketens voor ketens van tijdelijke contracten (6 maanden) komt te vervallen. Er komt een administratieve vervaltermijn van 5 jaar. Dit betekent dat als er tussen twee arbeidsovereenkomsten met dezelfde werkgever een periode van vijf jaar of langer zit, de keten van tijdelijke contracten die een werknemer bij die werkgever mag aangaan opnieuw begint. Ook voor uitzendkrachten. Ook mag er niet meer bij cao worden afgeweken van deze regel ook voor wat betreft het opvolgend werkgeverschap.
• Werken moeten hun rechten daadwerkelijk kunnen verwezenlijken en niet alleen op papier beschikken over deze zekerheid.  Er wordt een arbeidscommissie in het leven geroepen. Laagdrempelige toegang tot het recht voor alle kwetsbare werknemers.
• Inkomensvoorziening voor oudere werklozen. Wet inkomensvoorziening oudere werklozen met nog één keer vier jaren te verlengen.
• Wendbaarheid binnen vast contract. In premiedifferentiatie WW is voor vaste contracten geregeld dat overwerk tot en met 30 procent van het aantal contracturen mogelijk is onder de lage WW-premie. Indien er gemiddeld over het jaar meer dan 30 procent wordt overgewerkt is de werkgever met terugwerkende kracht de hoge WW-premie verschuldigd. Op deze hoofdregel is een uitzondering opgenomen voor voltijdscontracten. Voor contracten met een gemiddelde arbeidsomvang van minimaal 35 uur per week 14 geldt de zogenaamde 30% herzieningssituatie namelijk niet. Om conform het SER-MLT-advies de wendbaarheid binnen vaste contracten te vergroten, voor contracten wordt met een bijna voltijds arbeidsomvang de grens aan naar meer dan 30 uur per week aangepast.

De verplichtingen van kleineren ondernemingen voor langdurige zieken worden teruggedrongen.

• Het kabinet neemt een maatregel om werkgevers eerder duidelijkheid te geven over de re-integratie van langdurig zieke werknemers, waarbij de re-integratie zich in het tweede jaar -in lijn met het SER-advies- in principe richt op het tweede spoor (bij een andere werkgever). Daarbij wordt de instroom in de WIA zoveel mogelijk beperkt. Dit als integraal onderdeel van het totale pakket aan arbeidsmarkthervormingen in deze brief, zoals in het coalitieakkoord en het SERMLT-advies is aangegeven.
• Kleine en middelgrote werkgevers (tot en met 100 werknemers) 15 kunnen al na één ziektejaar van een werknemer duidelijkheid krijgen over de mogelijkheid van duurzame vervanging van deze medewerker, zodat zij hun bedrijfsvoering kunnen voortzetten.16 Voor de meeste zieke werknemers zal blijven gelden dat zij bij hun eigen werkgever het werk hervatten. Werkgever en werknemer kunnen gezamenlijk vaststellen dat re-integratie bij de eigen werkgever (‘eerste spoor’ reintegratie) niet meer in de rede ligt. Indien zij daar onderling niet uitkomen en de werkgever wil het eerste spoor afsluiten, dan dient de werkgever UWV te vragen dit te beoordelen. Werkgevers blijven verantwoordelijk voor twee jaar loondoorbetaling bij ziekte en voor het verloop van het re-integratieproces. De werkgever blijft er in het tweede ziektejaar verantwoordelijk voor de zieke werknemer te helpen re-integreren bij een andere werkgever als het eerste spoor is afgesloten. Het UWV toetst hier ook op, na het tweede ziektejaar.

• Daarnaast vindt de minister het belangrijk dat kleine werkgevers ondersteund kunnen worden bij de re-integratie. Voor kleine werkgevers is sinds 2020 een private MKB verzuim-ontzorg-verzekering op de markt gekomen. Deze verzekering biedt kleine werkgevers naast dekking van het financiële risico bij ziekte van werknemers ook ondersteuning bij de verplichtingen en taken rond loondoorbetaling bij ziekte en re-integratie, zoals het opzetten van een re-integratietraject tweede spoor. Om kleine werkgevers tegemoet te komen in de kosten van hun loondoorbetalingsverplichtingen betalen zij sinds 1 januari 2022 een lagere Aof – premie.
• Voor grotere werkgevers blijven de huidige re-integratieverplichtingen gelden. Zij hebben meer mogelijkheden om in de eigen organisatie passend werk te creëren voor werknemers die aan het re-integreren zijn. De afbakening tot werkgevers tot en met 100 werknemers draagt daarnaast bij aan de uitvoerbaarheid en betaalbaarheid van deze maatregel. De maatregel zal gelden voor zo’n 98% van de werkgevers en, als indicatie voor het aandeel betrokken werknemers, voor circa 35% van de totale loonsom in Nederland.

Bedrijven kunnen bij calamiteiten en crises hun werknemen aan zich blijven binden.

• Daarom komt er een Crisisregeling Personeelsbehoud (CP) (voorheen: deeltijd-WW, zie hieronder). Werkgevers kunnen hier aanspraak op maken als zij ten minste 20% minder werk hebben over de gehele onderneming. Het is niet bedoeld voor bedrijfseconomische keuzes en dus ondernemersrisco’s. Daaronder verstaat het kabinet kleinschalige calamiteiten, zoals we die kennen uit de regeling Werktijdverkorting (WTV), en grotere crises zoals de Covid-19-pandemie. In tegenstelling tot de WTV kunnen ook werkgevers in aanmerking komen die indirect zijn getroffen door een calamiteit of crisis. Hier valt bijvoorbeeld te denken aan een nieuwe lockdown als gevolg van een pandemie. Op wetsniveau zal in ieder geval worden opgenomen welke omstandigheden niet zullen worden aangemerkt als crisis of calamiteit in de zin van de crisisregeling. Daarnaast kunnen crises en calamiteiten niet altijd voorspeld worden, en daarom wordt in de nadere uitwerking onderzocht hoe hier in de regeling rekening mee kan worden gehouden.

Schijnzelfstandigheid wordt verminderd

• Er zijn inherente verschillen tussen zelfstandigen en werknemers. Op aantal terreinen worden de verschillen verkleind. Om dit te doen wil het kabinet de kwalificatie van de arbeidsrelatie verduidelijken. De minister zal de open norm ‘werken in dienst van’ (gezag) uit het Burgerlijk Wetboek verder inkleuren aan de hand van jurisprudentie. Ter structurering van de open norm ‘werken in dienst van’ worden drie hoofdelementen benoemd: materiële ondergeschiktheid (toezicht, instructies etc.), de organisatorische inbedding van het werk, en – als contra-indicatie voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst – zelfstandig ondernemerschap binnen de betreffende arbeidsrelatie.
• Daarnaast werkt het kabinet aan een zogenaamd ‘civielrechtelijk rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst’, gekoppeld aan een uurtarief. De tariefgrens hiervan wordt nog nader bepaald (mogelijk tarief tussen de 30 en 35 euro). Daarmee wordt de positie van werkenden met een zwakkere onderhandelingspositie versterkt. Zij kunnen gemakkelijker hun rechten (op basis van een arbeidsovereenkomst) opeisen

Een leven lang ontwikkelen van werk-naar-werk worden gestimuleerd.

• Hiervoor zijn twee pijlers nodig: leven lang ontwikkelen en meer mensen naar werk begeleiden.