Tijdens een reorganisatie komt er veel op een werkgever af. Er zijn vele stappen die op de juiste manier gevolgd moeten worden. Dit gaat wel eens mis. Wat zijn de zes meest gemaakte fouten door een werkgever?
- Het afspiegelingsbeginsel wordt niet correct uitgevoerd;
Tijdens een reorganisatie moeten werkgevers afspiegelen. De werkgever moet dan werknemers met vergelijkbare functies indelen in leeftijdsgroepen. Binnen elke groep wordt bekeken wie als laatste is aangenomen. De laatst aangenomen werknemers moeten als eerst hun ontslag krijgen. Last in, First out, binnen de leeftijdsgroep met vergelijkbare functies
Afspiegelen is wettelijk verplicht. Als een werkgever dit niet doet, dan kunnen de werknemers die ontslagen worden doordat er niet afgespiegeld is naar de kantonrechter stappen en de arbeidsovereenkomst laten herstellen.
Mag een werkgever dan helemaal niet zelf bepalen wie hij niet wil ontslaan? Er bestaan een aantal uitzonderingen waardoor de werkgever mag afwijken van het afspiegelingsbeginsel. Het moet dan gaan om een werknemer die bij een derde tewerkgesteld is, een werknemer die onmisbaar is, een werknemer met een arbeidsbeperking of een werknemer waarop een speciale cao-regeling van toepassing is. Wanneer is iemand onmisbaar? Het gaat dan niet zozeer om een werknemer die volgens de werkgever zijn werk beter doet dan zijn collega’s maar om een werknemer die over bijzondere kennis en vaardigheden beschikt.
- Er is te veel onduidelijkheid over de functiegroep van werknemers;
Als er onduidelijkheid over de functiegroepen ontstaat, zal dit vertraging van de reorganisatie met zich meebrengen. Het is voor werknemers namelijk een goede reden om bezwaar te maken tegen hun ontslag. De functiegroep bepaalt namelijk de uitgangspositie van een medewerker. Zijn de functies uitwisselbaar? Dan moet er gekeken worden naar het afspiegelingsbeginsel of vervalt de gehele functiegroep? Allemaal belangrijke zaken die zonder een duidelijk functiehuis niet snel beantwoord kunnen worden en voor vertraging gaat zorgen.
- De ondernemingsraad is niet of te laat betrokken.
Als een bedrijf 50 of meer medewerkers in dienst heeft is een ondernemingsraad verplicht. In de wet staat beschreven dat de werkgever bij een reorganisatie het advies van de ondernemingsraad moet inwinnen. Dit advies is niet vrijblijvend. Wat als je toch de ondernemingsraad niet betrekt of niet luistert naar het advies van de ondernemingsraad? Dan bestaat de kans dat de ondernemingsraad naar de Ondernemingskamer stapt en oordeelt dat de werkgever de reorganisatie moet beëindigen totdat hij aan zijn verplichtingen voldoet.
- Er wordt te licht om gegaan met de herplaatsingsplicht;
De werkgever is verplicht om te onderzoeken of de werknemer in een andere functie terecht kan. Het is een inspanningsverplichting en geen resultaatverplichting. Dit is een actieve verplichting voor de werkgever. Dit is geen eenzijdige keuze. De bedoeling is dat werkgever en werknemer samen gaan zitten en kijken naar mogelijke opties. Daarbij dient werkgever ook te kijken of het aanbieden van scholing een oplossing biedt.
Kijkt de werkgever niet naar zijn herplaatsingsplicht? Dan bestaat de kans dat de werknemer naar de kantonrechter stapt. De werknemer heeft dan twee opties: terug in dienst keren of berusten in een einde dienstverband en een billijke vergoeding vragen.
- Er wordt geen voorlopige ontslagaanvraag ingediend bij het UWV;
Een werkgever moet toestemming krijgen van het UWV om werknemers op grond van bedrijfseconomische redenen te ontslaan. De werknemer kan ook bezwaar maken bij het UWV tegen deze ontslagaanvraag. De werkgever moet de reden van het ontslag onderbouwen door middel van bewijsstukken. Als het UWV bepaalt dat het ontslag rechtvaardig is, wordt de werknemer ontslagen. Als het UWV bepaalt dat de werkgever geen toestemming krijgt voor het ontslag, dan kan de werkgever alleen nog toestemming vragen aan de kantonrechter.
Tijdens bedrijfseconomisch ontslag geldt ook het opzegverbod. De arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer mag niet worden opgezegd. Als een werkgever bekend maakt dat hij gaat reorganiseren kan dit leiden tot strategische ziekmeldingen. Maar als de werkgever de werknemers al heeft aangemeld bij het UWV en zij melden zich na de aanvraag ziek, dan geldt het opzegverbod niet.
- Er wordt niet gedacht aan de regels van collectief ontslag.
De werkgever moet rekening houden met de regels omtrent collectief ontslag als er in een periode van drie maanden, binnen een werkgebied van de WMCO (Wet Melding Collectief Ontslag) de arbeidsovereenkomst van twintig of meer werknemers wil beëindigen wegens bedrijfseconomisch ontslag. Is er sprake van een collectief ontslag dan moeten de regels uit de WMCO nageleefd worden. Zo zal er contact opgenomen moeten worden met de vakbonden. Er moet een overleg plaatsvinden voordat de ontslagen vallen. Houdt een werkgever zich niet aan de regels van de WMCO maar is hij dit wel verplicht? Dan kunnen de werknemers het ontslag vernietigen of de rechter vragen voor een billijke vergoeding.
Ga je reorganiseren en heb je hulp nodig bij dit proces? Neem dan eens vrijblijvend contact met ons op en wij kijken graag met je mee.
E:janne.koole@faireadvocatuur.nl
T:0611055076
Lange Brugstraat 17
Bel ons 
Mail ons