Het concurrentiebeding: een veelgebruikt, maar ook vaak bekritiseerd beding in arbeidscontracten. Werkgevers zien het als een manier om hun bedrijfsbelangen te beschermen, terwijl werknemers het juist als een belemmering voor hun carrière kunnen ervaren. Om deze balans beter te waarborgen, heeft het kabinet een conceptwetsvoorstel voorgesteld om het concurrentiebeding te moderniseren.
Maar wat gaat er precies veranderen? In deze blog lichten we de belangrijkste wijzigingen toe.
De belangrijkste wijzigingen op een rij
Met het nieuwe wetsvoorstel worden de regels rondom het concurrentiebeding aangescherpt. De meest opvallende veranderingen zijn:
- Maximale duur van 12 maanden
Een concurrentiebeding mag niet langer dan 12 maanden duren. Wanneer een duur van langer dan 12 maanden wordt overeengekomen, is het concurrentiebeding nietig. De werkgever kan dan geen beroep doen op het concurrentiebeding.
- Motiveren zwaarwegend bedrijfsbelang bij contracten onbepaalde tijd
Werkgevers moeten voortaan schriftelijk en concreet onderbouwen waarom een concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen, en dat geldt niet alleen voor tijdelijke contracten zoals nu, maar voor álle arbeidsovereenkomsten. Deze motivering dient specifiek te zijn, gericht op de werknemer en zijn functie: een algemene opsomming van bedrijfsbelangen die ook voor andere bedrijven zouden kunnen gelden, of een standaardformulering die voor elke werknemer in het bedrijf, ongeacht verschil in functie, gebruikt kan worden, volstaat niet. Indien de motivering ontbreekt, is er ook sprake van een nietig concurrentiebeding.
- Expliciteren geografische reikwijdte
De werkgever dient bij het aangaan van het concurrentiebeding de geografische reikwijdte te expliciteren. Het is dus alsnog mogelijk om een zeer beperkte reikwijdte overeen te komen, maar ook een reikwijdte op nationaal of mondiaal niveau. Indien de reikwijdte niet is geëxpliciteerd, is het concurrentiebeding nietig.
- Een verplichte vergoeding bij een beroep op het concurrentiebeding
Dit is misschien wel de meest ingrijpende wijziging: als een werkgever een concurrentiebeding daadwerkelijk afdwingt, moet de werknemer hiervoor gecompenseerd worden. De vergoeding bedraagt 50% van het laatstverdiende maandloon, per maand dat het concurrentiebeding wordt ingeroepen. Wordt het beding bijvoorbeeld voor zes maanden gehandhaafd, dan ontvangt de werknemer een vergoeding van drie maanden salaris.
In de memorie van toelichting zijn deze vier veranderingen besproken. Op 8 februari 2024 is er echter door twee Kamerleden een motie ingediend om een duidelijke salarisgrens op te nemen ter hoogte van anderhalf keer modaal salaris (periodeloon + vakantietoeslag + vaste uitkeringen) bij voltijd dienstverband. Als het salaris onder deze grens valt, wordt geacht dat het concurrentiebeding dan altijd nietig is. Deze motie is aangenomen.
Waarom deze veranderingen?
Het concurrentiebeding verbiedt werknemers om na beëindiging van hun arbeidsovereenkomst soortgelijke werkzaamheden uit te voeren bij een ander bedrijf of als ondernemer. Het doel van de werkgever is om hiermee zijn bedrijfsbelangen te beschermen, zoals bedrijfsgeheimen, klantgegevens en goodwill.
Omdat het concurrentiebeding een beperking vormt op de grondwettelijke vrijheid van arbeidskeuze, zou het alleen moeten worden opgenomen wanneer er een duidelijke noodzaak is om het bedrijfsdebiet te beschermen. Uit onderzoek blijkt echter dat dit beding vaak standaard in arbeidsovereenkomsten wordt opgenomen, ook wanneer dit niet nodig is. Het aantal concurrentiebedingen is ook in een korte tijd verdubbeld, zonder geldige reden.
Door het veelvuldige gebruik van het concurrentiebeding wordt de arbeidsmobiliteit belemmerd en ontstaan ongerechtvaardigde beperkingen voor werknemers. De voorgestelde aanscherping van de regels beogen de volgende doelstellingen:
- Afname van het gebruik van (niet noodzakelijke) concurrentiebedingen: Alleen wanneer het écht nodig is, mag een werkgever een dergelijk beding opnemen. Dit moet de vrije arbeidskeuze, arbeidsmobiliteit en een optimale arbeidsallocatie bevorderen.
- Een betere balans tussen de belangen van de werkgever en werknemer.
- Meer duidelijkheid en rechtszekerheid: Op voorhand moet duidelijke zijn welke rechten en plichten voor werkgevers en werknemers gelden, waardoor de gang naar de rechter minder vaak nodig is.
- Bescherming van bedrijfsbelangen: Werkgevers moeten blijven kunnen voorzien in het beschermen van het bedrijfsdebiet.
Conclusie
Met deze wijzigingen wil het kabinet een eerlijkere arbeidsmarkt creëren waarin zowel de belangen van werkgevers als werknemers worden gewaarborgd. De boodschap is duidelijk: het concurrentiebeding wordt strenger gereguleerd.
Het wetsvoorstel zal op zijn vroegst in het vierde kwartaal van 2025 worden voorgelegd aan de Tweede Kamer. Voorlopig blijven de regels dus nog ongewijzigd.
Wil je op de hoogte blijven van de ontwikkelingen? Houd dan onze sociale media kanalen in de gaten!
Lange Brugstraat 17
Bel ons 
Mail ons