Een werknemer van een zorginstelling was actief op LinkedIn. Op het profiel van de werknemer was ten tijde van het plaatsen van berichten zichtbaar dat hij voor de zorginstelling werkte. De werknemer plaatste regelmatig berichten waarin hij waarschuwt voor de gevaren van vaccineren tegen COVID-19 en andere berichten welke haaks staan op de visie omtrent corona van de zorginstelling. De zorginstelling spreekt de werknemer aan op zijn berichten, maar de werknemer stopt niet en krijgt hiervoor een officiële waarschuwing. De zorginstelling vraagt de rechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

De rechter stelt vast dat de werknemer met deze berichten deel wenst te nemen aan een maatschappelijk debat. Dit betekent dat dit valt onder de vrijheid van meningsuiting en dit zal de zorginstelling moeten dulden. Daarnaast heeft de werknemer ook berichten geplaatst waarin hij vaccineren als genocide bestempelt en waarin hij vergelijkingen trekt met WOII. Dit ziet de rechter als beledigend en veroordelend. De rechter neemt in zijn oordeel mee, dat de werknemer deze berichten plaatste op een zakelijk netwerk en dat het voor iedereen duidelijk was dat hij bij de zorginstelling werkte. De berichten zijn verwijderd na aanwijzingen van de rechter, maar daarmee kan hij zijn handelen niet ongedaan maken. De rechter ontbindt dan ook de arbeidsovereenkomst vanwege verwijtbaar handelen van de werknemer. 3.

Hoe ver reikt de vrijheid van meningsuiting van de werknemer?
Volgens het Europese hof van Justitie spelen de volgende aspecten een rol bij de belangenafweging tussen enerzijds het recht van de werknemer op vrije meningsuiting en anderzijds het recht van de werkgever om zijn belangen te beschermen:

  • Aard van de meningsuiting;
  • Motieven van de werknemer;
  • Schade die de werkgever door de uitingen lijdt;
  • De zwaarte van de opgelegde sanctie.

Volgens de Hoge Raad brengt artikel 7:611 van het Burgerlijk Wetboek de verplichting voor de werknemer om zich als een goed werknemer te gedragen met zich mee. De werknemer is in beginsel tegenover zijn werkgeer gehouden tot discretie en loyaliteit, ook indien hij meent dat binnen de organisatie sprake is van een misstand die in het algemeen belang dient te worden bestreden. 5.

De enige uitzondering hierop is voor klokkenluiders. Wanneer een werknemer een vermoeden heeft van een misstand kan hij dit melden bij de daarvoor bedoelde instantie. Het vermoeden moet gebaseerd zijn op redelijke gronden, voortvloeiend uit de kennis die werknemer heeft opgedaan of verkregen en een maatschappelijk belang moet in het geding zijn. 

In het Burgerlijk Wetboek (artikel 7:658c) is vervolgens bepaald dat de werkgever de werknemer niet mag benadelen als gevolg van het te goeder trouw en naar behoren melden van een vermoeden van een misstand als bedoeld in de Wet Huis voor Klokkenluiders tijdens en na de behandeling van deze melding bij de werkgever of de daartoe bevoegde instantie. 

Zo zie je maar dat niet alles onder het mom van vrijheid van meningsuiting geplaatst kan worden. Als werknemer heb je een bepaalde vrijheid maar dit betekent niet dat alles geoorloofd is. Houd bij het plaatsen altijd rekening met de belangen van de werkgever.

3. Rb. Gelderland 24 augustus 2021, ECLI:NL:RBGEL:2021:4701
5. HR 26 oktober 2012, TRA 2013/7 (Quirijns/TGB)

Heb je vragen over dit onderwerp of zit je met een probleem rondom dit probleem? Aarzel dan niet en neem contact met ons op.

janne.koole@faireadvocatuur.nl
076 – 850 18 21